Betaling af vederlag - er det løn, opmuntring eller taknemmelighed for tjenesten? Hvad er typer af vederlag?

Medarbejderydelser er alle omkostninger,som arbejdsgiveren bærer på grundlag af den indgåede arbejdsaftale. På den ene side skal processen med at bestemme betalinger tage hensyn til medarbejderens aktivitet og på den anden side være motivation for at nå det nødvendige niveau af sine aktiviteter.

Kernen i konceptet

Den grundlæggende rolle for enhver medarbejder harmateriel belønning. Det opnår dog ikke sine mål, hvis der ikke tages hensyn til andre faktorer. Materiale belønninger er en af ​​de slags incitamenter, der nødvendigvis skal kombineres med interessant arbejde og anerkendelse af holdet. En forudsætning er skabelsen af ​​behagelige arbejdsforhold, forfremmelse mv.

På den ene side motivationen af ​​materialetkarakter ses som et middel til at imødekomme fysiologiske behov og for at opretholde sikkerheden. På den anden side er lønbeløbet nødvendigvis en afspejling af niveauet af stillingen i kollektivet og graden af ​​respekt.

Således en anstændig vederlag for arbejde -dette er en følge af den høje evaluering af medarbejderen, hans særlige status og prestige. Nogle gange betragtes løn som en kilde til selvværd.

Belønninger er alle, der er værdsat af mennesket. Derfor er dette koncept specifikt for alle. I denne henseende er evalueringen af ​​belønningen for dens betydning også forskellig for hver person.

Grundlæggende formularer

Alle typer af priser er opdelt i interne ogydre. Den første giver personen arbejdet selv. Det giver dig mulighed for at føle en følelse af indhold, resultater af resultater, såvel som selvværd. Intern vederlag kan også betragtes som kommunikation, der finder sted blandt arbejdstagere under arbejdet.

Den anden type incitamenter leveres aforganisation. Dette og fremme af karriere stigen, og anerkendelse og ros af myndighederne og lønninger. Eksterne kompensationer omfatter ekstra ferie, forsikring mv. Her kan du også inkludere social og pension, tid til frokost og hvile, og så videre.

I dette tilfælde betaling af vederlag til ansatteer ikke kun kompensation for deres arbejde. Dette er en taknemmelighed for deres bidrag til produktionsprocessen, hvilket påvirker organisationens ledelsens evne til at tiltrække, fastholde og motivere det personale, der er nødvendigt for det.

Typer af materielle incitamenter

Materielle gevinster er betalinger i form af præmier og lønninger samt yderligere incitamenter.

Alle eksisterende typer kvoter er klassificereti to retninger. Den første af disse omfatter yderligere betalinger lavet til lang service. For den anden kategori udvikler hver virksomhed sit eget vederlagssystem. Det giver betalinger til forskellige tjenester.

Den monetære kompensation i form af tillæg og betalinger kan stimulere og kompensere. Den første kategori omfatter:

- bonusser
- godtgørelser til toldsatser for arbejdstagere eller til officiel løn for ansatte og specialister
- fremme af året
- engangsbeløb for lang service
- andre incitamenter til fremme af høje produktionsresultater.

Alle disse præmier bestemmes af hver organisation uafhængigt. I så fald skal betalingsbetingelserne og beløbene bestemmes ved kollektive overenskomster.

Hvad angår yderligere betalinger og kompensationsgodtgørelser, er de opdelt i to store grupper.

Den første af disse omfatter de typer incitamenter, der ikke er begrænset til arbejdsområdet. Kompenserende vederlag er obligatorisk til betaling til virksomheder af enhver form for ejerskab.

Den anden gruppe omfatter tillæg og sambetalinger,som er i et bestemt ansættelsesområde. De fleste af dem er også obligatoriske for betaling. Men det er værd at huske på, at arbejdsgiveren specificerer deres specifikke størrelser.

Obligatoriske kompensationsincitamenter

Medarbejderydelser udbetalt af arbejdsgiveren i overensstemmelse med gældende lovgivning er følgende tillæg:

- at underleve ansatte i forbindelse med behovet for at reducere deres arbejdsdag
- til arbejde på ferie og weekender samt overarbejde
- når et ægteskab udstedes eller de krævede produktionsstandarder ikke opfyldes, hvilket ikke skete gennem medarbejderens fejl
- til den gennemsnitlige løn i tilfælde af afvigelser fra de normale betingelser for produktionsprocessen
- Arbejderen inden for den tildelte kategori, hvis han blev sendt til at udføre en opgave svarende til en lavere kvalifikation.

Andre kompensationsbetalinger

Andre typer af tillæg er begrænsedeansøgningsform. Nogle af dem kan etableres for at kompensere for arbejde, der ikke er direkte relateret til medarbejderens grundlæggende pligter. Et eksempel på dette er fastlæggelsen af ​​lederens funktioner med parallel udførelse af hans række aktiviteter. Andre godtgørelser betales under skadelige arbejdsvilkår.

Egenskaber af belønninger

Organisationens leder foretager en vurderinghver enkelt medarbejders faglige aktivitet. Det påvirker også mængden af ​​påløbne gevinster. Systemer af sådanne estimater kan være forskellige. Men de har et mål. De adskiller medarbejdere, der arbejder godt, tilfredsstillende og middelmådigt. Afhængigt af hvilken kategori medlemmer af arbejdskollektivet falder ind, og vederlag opkræves.

De fleste organisationer i moderne forhold udfører årlige interviews eller attestering af deres medarbejdere til denne vurdering. Størrelsen af ​​belønningerne afhænger af deres resultater.

Betalinger til medarbejdere

Vederlagssystemet, der findes i nogenorganisation består af tre hovedelementer. Først og fremmest er dette den grundlæggende betaling for arbejdskraft. Det betragtes som en grundløn. De to andre elementer er yderligere betalinger (bonusser, bonusser mv.) Og social forfremmelse.

Vederlag for arbejde er en konstant formedarbejderdel af kontantbetalingerne. Det regnes for udførelsen af ​​de faste pligter, der er fastsat i stillingsbeskrivelsen. Vederlag for arbejdskraft i form af grundløn består af den officielle løn, der er fastsat i personaleplanen og forskellige tillægsgebyrer. Samtidig afhænger beløbet af den officielle løn på den holdte stilling eller takstniveauet. Tilskud indføres for at tage hensyn til medarbejderens individuelle bidrag til produktionsprocessen. De er som regel i procent af den eksisterende løn. Godtgørelser kan etableres for lang service og for kendskab til fremmedsprog og også for effektivitet af aktivitet mv.

Betalingsbeløb til ansatte

Grundlæggende belønninger er betalinger, der forbliver uændrede i en forholdsvis lang periode. Men de er ikke direkte afhængige af resultaterne af medarbejderens arbejdsaktivitet.

Størrelsen på en variabel del af lønnen kanafhængigt af fremstillingen af ​​hver produktionsenhed, for hvilken medarbejderen har fastsat fast vederlagsorganisation. Sådanne betalinger kan bestemmes af et system med salgsincitamenter eller provision.

Størrelsen på en variabel del af lønnen kander er en procentdel af den grundlæggende komponent. I dette tilfælde forbinder de mængden af ​​den modtagne pengebelønning med produktiviteten af ​​arbejdet i hele virksomheden. Et lignende system er udviklet for de kategorier af arbejdstagere, for hvilke der ikke er kvantitative præstationer. Deres liste omfatter revisorer og ledere, advokater og forretningsledere mv.

Forholdet mellem konstante og variable delemonetære kompensationer kan være forskellige. Det bestemmes af organisationens leder, baseret på det opnåede resultat og den indsats, som medarbejderen selv har foretaget. I dette tilfælde kan den højere løn for arbejdskraft tage form af selskabets taknemmelighed over for medarbejderne. For eksempel, når et stort volumen af ​​salgschefer redskabet kan blive krediteret med 60, 70 eller 80% af grundlønnen.

Opmuntrende opfindere

En specialist kan bruge en vis tidtid til at skabe et objekt af industriel ejendomsret. Som følge heraf betaler organisationen ham en forfatters belønning. Denne form for incitament har karakteren af ​​løn og den har stimulerende og kompenserende egenskaber.

På den ene side, royaltiesøge medarbejderens interesse i at arbejde for yderligere at forbedre sin opfindelse. Og på den anden side kompenserer de for moralske tab ved erkendelsen, at det er umuligt at eje rettighederne til produktet.

</ p>